Menyongsong Penilaian Kinerja PNS

Setiap instansi yang melakukan aktivitas pekerjaan memiliki pegawai yang melakukan tugas untuk mencapai target kinerja. Pegawai dituntut untuk dapat menterjemahkan tujuan atau program yang diemban oleh instansi yang bersangkutan. Bahkan bukan hanya itu, pegawai harus mampu membuat kegiatan yang dapat digunakan untuk pijakan dalam mencapai tujuan atau program yang telah ditentukan. Keluaran atau output yang dihasilkan harus jelas dalam menunjang ketercapaian tujuan atau program yang dimaksud. Apabila kegiatan tidak bisa mengarah pada tujuan atau program yang dicanangkan, maka dapat dikatakan kegiatan itu tidak berguna atau jauh dari sasaran. Oleh sebab itu, perlu ada sistem evaluasi untuk mengarahkan supaya kegiatan yang dilaksankaan sesuai dengan tujuan atau program yang diharapkan.
Kondisi di atas tidak hanya terjadi di instansi atau perusahaan milik swasta, tetapi juga terjadi pada para pegawai di perguruan tinggi, khususnya pegawai negeri di perguruan tinggi negeri seperti di Universitas Negeri Semarang (UNNES). Peraturan tentang Penilaian Kinerja PNS saat ini telah terbit. Peraturan itu berupa Peraturan Pemerintah Nomor: 30 Tahun 2019 tentang Penilain Kinerja PNS yang telah diundangkan pada tanggal 29 April 2019. Peraturan tersebut sebagai pengganti dari peraturan lama yakni Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Tujuan dari penilaian kinerja PNS adalah untuk menjamin obyektivitas pembinaan PNS yang didasarkan pada sistem prestasi kerja dan sistem karir. Selain itu penilaian kinerja PNS tersebut juga berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu dan tingkat unit atau organisasi, dengan memperhatikan target, capaian, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS.

Dalam PP 30/2019, prinsip yang digunakan sebagai dasar peraturan tersebut sama dengan PP 46/2011 yakni obyektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan transparan. Penilain yang dilakukan oleh atasan langsung harus obyektif, bisa diterima oleh semua pihak, jelas ukuran yang digunakan, bisa dipertanggungjawabkan, menyertakan pihak-pihak terkait, dan juga tidak ada yang ditutupi atau transparan. Lebih-lebih agar dapat diakses oleh yang berkepentingan, ditegaskan bahwa setiap instansi pemerintah harus menggunakan sistem manajemen penilaian kinerja PNS yang terintegrasi pada kementerian.
Penilaian kinerja PNS akan dikelola dalam satu sistem manajemen kinerja PNS, terdiri dari a) perencanaan kinerja; b) pelaksanaan, Pemantauan Kinerja, dan pembinaan kinerja; c) penilaian kinerja; d) tindak lanjut; dan e) sistem Informasi Kinerja PNS. Setiap instansi pemerintah harus menerapkan sistem informasi penilaian kinerja PNS yang nantinya terintegrasi mulai dari pusat sampai ke daerah. Perencanaan kinerja yang dimaksud terdiri dari penyusunan dan penetapan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) yang memperhatian perilaku kerja pegawai. Dalam penyusunan SKP, perlu memperhatikan (1) perencanaan strategis Instansi Pemerintah; (2) perjanjian kinerja; (3) organisasi dan tata kerja; (4) uraian jabatan; dan/atau (5) SKP atasan langsung. Terkait dengan pelaksanaan kinerja akan tergantung pada pegawai ybs. Yang akan dilakukan pemantauan kinerja oleh atasan langsung, dan apabila penilaian yang diperoleh kurang, maka akan pembinaan kinerja. Atasan langsung akan menilai melalui sistem penilaian kinerja, dan akan menindaklanjuti apabila perlu dilakukan pembinaan.

Penilaian kinerja PNS juga diatur mengenai penilaian kinerja pimpinan tinggi, administrator, pengawas dan pejabat fungsional. Sedangkan untuk unsur perilaku kerja PNS, terdiri dari beberapa unsur penilaian yang meliputi aspek a. orientasi pelayanan; b. komitmen; c. inisiatif kerja; d. kerja sama; dan e. kepemimpinan.

Setelah dilakukan penyusunan dan penetapan SKP, maka setiap pegawai/pejabat melaksanakan SKP tersebut dan akan dilakukan pemantauan paling lambat 6 bulan sekali. Setiap setahun sekali ketercapaian SKP akan dinilai bersamaan dengan penilaian perilaku kerja PNS. Bobot masing-masing komponen SKP dan perilaku kerja PNS adalah 70% : 30% atau 60% : 40. yang menjadi perbedaan antara PP yang lama dan yang baru, PP 30/2019, terdapat komponen reward dan punishment dan tindak lanjut susuai hasil penilaian yang diterima. Bagi PNS yang mendapatkan nilai 100-120 berpredikat sangat baik dan bisa diberi penghargaan, sedangkan untuk yang nilai kurang 50-60, atau nilainya kurang dari 50, maka akan diberi kesempatan untuk memperbaiki diri selama 6 bulan. Apabila yang bersangkutan tidak dapat menngkatkan kinerjanya, maka yang bersangkutan akan dikenai sanksi, berupa dipindahkan ke tempat lainnya, diturunkan jabatannya atau bahkan bisa diberhentikan dengan hormat. Untuk menjamin obyektivitas penilaian perilaku kerja, selain atasan langsung melakukan penilaian, juga akan dilibatkan penilaian dari rekan kerja setingkat, bawahan pejabat yang dinilai.

Dalam rangka menyongsong diterapkannya PP tentang penilaian kinerja PNS tersebut, perlu persiapan diri, yakni membekali diri dengan keterampilan sesuai dengan bidang tugas yang diemban. Bekerja dengan optimal agar sasaran kerja pegawai dapat dicapai sesuai bahkan lebih dari target, dan melakukan aktivitas perilaku kerja sesuai dengan tuntutan peraturan pemerintah dimaksud. Dengan demikian diharapkan penilaian kinerja yang diperoleh akan memenuhi standar bahkan mungkin melebihi standar. PP tersebut akan dilaksanakan secara efektif pada tanggal 29 April 2021 dua tahun setelah diundangkan, sedang penilaian dengan melibatkan teman setingkat dan bawahan paling lambat diterapkan 5 tahun setelah diundangkan. PP tersebut memiliki kekuatan yang efektif apabila diterapkan sesuai dengan aturan, yang akan memberikan dampak positif terhadap citra kinerja PNS yang selama ini dinilai lamban dalam pelayanan dan kinerjanya kurang baik. Hal itu akan mendapatkan perhatian di kalangan PNS karena akan memperhitungkan sanksi yang akan diterima apabila tidak dapat memenuhi target dan nilai perilaku kerja kurang baik.

Sebagai pegawai UNNES, kita harus mengantisipasi segala bentuk kemungkinan yang akan terjadi, oleh sebab itu sebagai universitas yang sedang bergerak maju memperkuat reputasi di tingkat Internasional, UNNES harus mempersiapkan diri menyongsong diterapkannya peraturan tentang penilaian kinerja PNS. Selain meningkatkan diri untuk memiliki kompetensi tertentu sesuai bidang masing-masing, juga mempersiapkan unit kerja agar membuat sistem yang mudah untuk diimplementasikan untuk penilaian kinerja individu. Apabila telah ada sistem informasi pendukung penilaian kinerja PNS, diharapkan akan segera diterapkan. Semoga..

Dr. Sutikno, M.Si. Kepala Biro BUHK UNNES